Connect with us

Publicat cu

pe

Printr-o decizie emisă la data de 4 ianuarie 2022 de Comitetul ad-hoc de anulare constituit sub auspiciile Centrului internațional pentru reglementarea diferendelor relative la investiții (ICSID) de pe lângă Banca Mondială, a fost respinsă cererea de anulare a hotărârii arbitrale din 5 Martie 2020, prin care un tribunal arbitral internațional a respins pretențiile împotriva României în valoare de peste 9 miliarde de lei, formulate de Ioan și Viorel Micula și de mai multe societăți române asociate acestora, inclusiv S.C. Scandic Distilleries SA („Reclamanții”).

Decizia comitetului de anulare închide final procedurile arbitrale inițiate de Reclamanți în anul 2014 în baza Acordului între Guvernul României și Guvernul Regatului Suediei privind promovarea și protejarea reciprocă a investițiilor („Tratatul”). În cadrul arbitrajului, Reclamanții au susținut că România și-a încălcat obligațiile internaționale în temeiul Tratatului, nereușind să aplice în mod adecvat legile privind impozitarea băuturilor spirtoase și prin adoptarea unui nou regim de prețuri pentru apa minerală.  Tribunalul arbitral a respins cererea Reclamanților și a constatat că „România s-a angajat în eforturi serioase și vizibile pentru a își aplica legile privind impozitarea în legătură cu alcoolul.” și că România „a arătat că are un mecanism complex pentru aplicarea legilor sale, o strategie prin care se asigură aplicarea în mod eficient din perspectiva costurilor și o structură de executare atât la nivel de gospodărie individuală, cât și la nivel de producător industrial, implicând ANAF, Vama și DG Antifraudă.”. La rândul său, prin decizia din 4 ianuarie 2022, Comitetul ad-hoc a decis, în mod contrar susținerilor Reclamanților, că tribunalul arbitral nu a încălcat regulile fundamentale de procedură și s-a referit la toate susținerile formulate de Reclamanți în arbitraj.

România a fost apărată în cadrul arbitrajului de un consorțiu format din firmele de avocatură „Leaua Damcali Deaconu Păunescu – LDDP” din București și „LALIVE” din Geneva, Elveția. Echipele de avocați au fost formate din prof. Crenguța Leaua, dr. Gheorghe Matei, prof. Stefan Deaconu, Marius Grigorescu, Raluca Popa și Corina Tănase, din cadrul LDDP, și de Dr. Veijo Heiskanen, Matthias Scherer, Laura Halonen (consultant), Sam Moss și Alptug Tokeser, din cadrul LALIVE.

Cu privire la hotărârea arbitrală, Crenguța Leaua, din cadrul LDDP, a declarat: „Suntem foarte mulțumiți de rezultatul pozitiv al dosarului, prin care Comitetul ad-hoc a respins cererea de anulare formulată de reclamanți și a confirmat hotărârea arbitrală anterioară prin care se arăta că România nu a încălcat Tratatul Suedia-România. Suntem la finalul unei dispute care a durat peste 7 ani, fiind unul dintre cele mai complexe dosare, în care probleme de drept fiscal substanțial   și procedural, din perspectivă macroeconomică, au fost introduse într-un arbitraj de investiții. De asemenea, suntem foarte bucuroși că aceasta este cea de a cincea victorie a echipelor Lalive și Leaua Damcali Deaconu Păunescu – LDDP în apărarea României în arbitraje investiționale. ”

Dr. Veijo Heiskanen și Matthias Scherer de la LALIVE SA au declarat: „Echipa noastră a fost onorată să reprezinte România în această chestiune importantă și suntem foarte mulțumiți de rezultat, care nu s-ar fi putut realiza fără colaborarea armonioasă cu Ministerul Finanțelor și cu alte agenții guvernamentale române, precum și cu colega noastră Crenguța Leaua și echipa ei de la LDDP.

Despre LDDP și LALIVE SA

Leaua Damcali Deaconu Păunescu – LDDP are sediul în București și se clasează în GAR 100 ca o firmă de avocatură de arbitraj de nivel mondial, mulți dintre avocații săi fiind clasați ca specialiști de top în arbitraj comercial și investițional. Alte domenii de expertiză includ dreptul fiscal, dreptul construcțiilor, dreptul tehnologiei, energia și resursele naturale, dreptul mediului, dreptul aviației, dreptul comercial și dreptul administrativ.

LALIVE este o firmă de avocatură internațională și independentă, cu birouri la Geneva, Zurich și Londra, și este un lider global în arbitrajul internațional. Aceasta consiliază și reprezintă clienții în procedurile desfășurate în conformitate cu toate regulile internaționale de arbitraj într-o varietate de domenii și este clasată în mod constant printre principalele practici de arbitraj din întreaga lume. Implicarea firmei într-o serie de dispute importante de mai multe miliarde între stat și investitori i-a adus recunoașterea drept una dintre societățile de vârf din acest domeniu. Specialiștii în arbitrajul de investiții ai societății acționează în mod regulat ca avocați pentru state și investitori la nivel mondial și sunt desemnați ca arbitri în litigiile care apar din tratate de investiții bilaterale și multilaterale, contracte de investiții și alte instrumente și implică o gamă largă de industrii, inclusiv energie, construcții, minerit, telecomunicații și transport.

Citește mai departe
Apasă pentru a comenta

Scrie un comentariu

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

Acest site folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Business

Proiect PNL de majorare a pensiilor. 1 milion de persoane ar putea beneficia

Publicat cu

pe

Deputatul PNL, Raluca Turcan, a propus majorarea plafonului de impozitare a pensiilor, de la 2000 la 3000 de lei. Măsura ar avea un impact simțitor și ar crește pensiile a aproximativ un milion de pensionari.

Raluca Turcan a propus în cadrul BPN al PNL de luni creșterea plafonului de impozitate a pensiilor. Această majorare a plafonului cu 50% reprezintă de fapt actualizarea plafonului cu indicele general al prețurilor de la ultima sa actualizare, în anul 2017, a explicat Raluca Turcan.

„În spațiul public au început deja discuții despre viitoarea majorare a pensiilor. Până la modificarea legii pensiilor, orice majorare presupune creșterea punctului de pensie, adică o majorare proporțională și a pensiilor mici și a celor foarte mari. Puterea de cumpărare a pensionarilor a scăzut dramatic și, de aceea, cred că se impune o majorare promptă a pensiilor foarte mici”, a declarat Raluca Turcan.

Potrivit Ralucăi Turcan, pe actualul cadru legal, aceasta este singura soluție de majorare de majorare a pensiilor mici, care nu ridică aspecte de neconstituționalitate.

„Singura soluție pe actualul cadru legal, care nu ridică aspecte de neconstituționalitate, este de majorare a plafonului de impozitare a pensiilor. Din discuțiile anterioare cu premierul, pentru ca aceasta măsura să aibă un impact simțitor ca număr de beneficiari, propun majorarea de la 2000 la 3000 de lei, adică aproximativ 1 milion de pensionari”, a adăugat Raluca Turcan.

„Inflația foarte mare înregistrată în ultima perioadă (la utilități și produse alimentare, care constituie coșul de bază al persoanelor vârstnice) necesită un răspuns care să compenseze parțial erodarea puterii de cumpărare. Aceasta măsura trebuie să fie solicitată partenerilor de coaliție, iar ei să ofere sprijin în Parlament”, a completat deputatul PNL.

Impactul bugetar este de aproximativ 87,49 milioane de lei lunar / 1,05 miliarde lei anual impact brut și, potrivit unor surse din Ministerul Finanțelor, poate fi susținută de la buget.

 

Citește mai departe

Business

Schimbări majore pe piața muncii. Companiile mari caută angajați cu un nou tip de competențe

Publicat cu

pe

Competențele digitale sunt foarte importante pentru angajatori, dar, în prezent, abilitățile precum comunicarea eficientă și gândirea critică devin cruciale, fiind chiar mult mai căutate.

Pentru a-ți desfășura activitatea profesională eficient, ai nevoie de: „hard skills”: cunoștințele tehnice specifice domeniului necesare pentru a-ți îndeplini responsabilitățile. Totuși, într-o lume în care piața muncii este într-o continuă metamorfozare, „soft skills” pot fi la fel de importante, chiar dacă nu se bucură de același nivel de promovare.

Aceste abilități sunt mai puternice, chiar dacă se regăsesc mai rar în profilul candidatului: gândiți-vă la caracteristici și comportamente personale specifice unui lider puternic sau unui membru devotat al echipei. În contextul normalizării muncii de la distanță, unde colaborarea și modalitățile de a inova s-au schimbat, companiile încep să înțeleagă importanța acestor elemente intangibile atunci când formează diferite echipe de succes, transmite BBC.

Ca urmare, angajatorii apreciază din ce în ce mai mult abilitățile soft ale unui candidat în cadrul unui interviu, considerându-le aproape la nivel de egalitate cu experiența și pregătirea în domeniul competențelor digitale, spun experții.

Pentru unii angajați, anumite abilități soft sunt înnăscute, fiind mai degrabă trăsături de personalitate care fac pe cineva un bun comunicator sau care determină o persoană să gândească analitic în mod natural. Pe de altă parte, pentru alții, dezvoltarea și perfecționarea abilităților soft poate fi mai dificilă. Cu toate acestea, este posibil ca fiecare angajat să își dezvolte și să își perfecționeze aceste caracteristici, dar și să învețe cum să le prezinte în cadrul unui interviu. Și asta, spun experții, este ceva ce ar trebui să facem cu toții.

Ce înseamnă „soft skills”, noul tip de competențe?

Nu există o clară care să cuprindă toate aceste abilități, dar termenul se referă, în esență, la caracteristici total diferite față de cele tehnice. De exemplu, capacitatea de a lucra în diferite programe de tip software este considerată „hard skill”. Pe de altă parte, a ști cum să analizezi diferite pachete software pentru a-ți da seama ce ar trebui să folosească o companie necesită gândire critică, considerată ca fiind parte din lista „soft skills”.

Comunicarea face parte din cadrul „soft skills”. Comunicarea eficientă cu colegii, clienții și managementul necesită dexteritate și inteligență emoțională. Empatia, munca în echipă și compasiunea sunt, de asemenea, abilități care se încadrează umbrela „soft skills”.

Termenul „abilități soft” este, în esență, doar un jargon, spune Eric Frazer, autorul cărții The Psychology of Top Talent și profesor asistent de psihologie la Facultatea de Medicină a Universității Yale. „Din punctul de vedere al științei comportamentului, se referă într-adevăr la o serie de mentalități și comportamente. Câteva exemple de mentalități soft-skill ar putea fi cineva care învață continuu sau cineva care este foarte perseverent. Multe comportamente precum gândirea critică, ascultarea activă și rezolvarea imaginativă a problemelor sunt, de asemenea, abilități soft.”

Aceste abilități le permit angajaților se integreze în cadrul unei companii și să urce cât mai sus pe scara evolutivă a carierei lor, generând, totodată, relații interpersonale valoroase.

Frazer spune că termenul de „soft skills” poate defini, în esență, o serie de abilități personale: „Este vorba despre caracterul unei persoane și despre modul aceasta interacționează cu cei din jurul său.”

Multe abilități soft sunt extrem de practice, cum ar fi eficiența, prioritizarea, organizarea și gestionarea timpului, trăsături care sunt din ce în ce mai căutate pentru locurile de muncă remote. „Oamenii care sunt eficienți au un program foarte bine stabilit și se pot încadra într-o limită clară de timp”, spune Frazer.

Abilitățile soft nu sunt doar utile la locul de muncă, ci și în viața de zi cu zi. Aceleași caracteristici le permit angajaților să lucreze eficient în cadrul companiei și să avanseze în carieră, dar îi și ajută să creeze relații interpersonale mutual benefice cu ceilalți colegi. 

O schimbare remarcabilă, piața muncii este în plină transformare

Pe măsură ce multe dintre părțile foarte tehnice ale muncii devin din ce în ce mai automatizate sau înlocuite cu instrumente tehnologice, companiile caută, în schimb, angajați care pot rezolva probleme, jongla cu responsabilități mai mari și pot lucra bine cu alții. Lipsa acută a forței de muncă determină companiile să se axeze asupra longevității. Astfel, vor opta pentru angajați dețin abilități de comunicare interpersonală și inteligența emoțională cu potențial de a crește cât mai mult în ierarhia companiei și de a deveni lideri de succes.

În plus, abilitățile soft au devenit și mai importante în contextul pandemiei de COVID-19 și schimbărilor pe care aceasta le-a generat în câmpul muncii  . De exemplu: comunicarea devine mai importantă și mult mai complexă atunci când lucrătorii angajații nu se întâlnesc la birou. Adaptabilitatea, de asemenea, este o abilitate soft, iar ultimii doi ani au necesitat din partea tuturor multă putere de a accepta schimbări majore în viața de zi cu zi.

Drept urmare, angajatorii caută din ce în ce mai mult aceste caracteristici în profilul unui potențial angajat. Într-o analiză realizată în anul 2021 a peste 80 de milioane de anunțuri de angajare din 22 de sectoare industriale, organizația non-profit America Succeeds a constatat că aproape două treimi dintre posturi au solicitat persoane care să dețină „soft skills”. De asemenea, 7 din 10 abilități solicitate de angajatori se încadrau în categoria „soft skills”, de exemplu: comunicare, rezolvare de probleme și planificare.

Același raport a arătat că anumite tipuri de posturi prioritizează și mai mult abilitățile soft: acestea au fost cele mai dorite calificări pentru 91% din joburile de management, 86% din joburile de operațiuni de afaceri și 81% din joburile de inginerie, ceea ce este cu adevărat surprinzător pentru un domeniu a cărei activitate este concentrată, teoretic, asupra competențelor tehnologice ale angajaților.

„Când ne uităm la forța de muncă din ziua de azi, realizăm faptul că a existat fără echivoc o schimbare de la a avea ceea ce aș numi „cunoștințe tacite” și „abilități tacite”… adică ești pur și simplu bun în ceea ce faci. Dacă ești inginer, te pricepi la codificare sau proiectare. Dacă lucrezi în domeniul financiar, ești bun la analiza datelor numerice.”, adaugă Frazer. „Organizațiile care au acceptat aceste schimbări sunt cele care au înțeles că omul sfințește locul. Acest lucru nu înseamnă că abilitățile tehnice nu mai sunt luate în considerare, adaugă el, dar companiile au înțeles că aceste „soft skills” mențin echipa unită, fapt ce va genera rezultate excelente pe termen lung”.

Site-ul internațional pe care se plasează anunțuri de angajare, Monster’s The Future of Work 2021: Global Hiring Outlook a dezvăluit că abilitățile soft, cum ar fi colaborarea, fiabilitatea și flexibilitatea sunt printre abilitățile pe care angajatorii le caută cel mai mult în rândul potențialilor angajați. Cu toate acestea, directorii raportează că se luptă să găsească candidați care și-au dezvoltat de-a lungul anilor abilitățile soft.

Pe de altă parte, abilitățile soft, precum imaginația și adaptabilitatea, sunt greu de cuantificat. Interviurile nu surprind cu adevărat aceste atribute cu o mare precizie”, spune el. De asemenea, majoritatea candidaților nu scot în evidență cu precădere acele abilități în CV-urile lor sau pe paginile personale de LinkedIn, deși ar trebui să ia în considerare asta.

Valorificarea șansei tale, trebuie să consolidezi competențele de tip soft skills”

Faptul că se pune atât de mult accent asupra acestor „soft skills” a stârnit controverse în rândul anumitor persoane care caută un job, în special în cazul celor ce nu dețin un talent nativ la comunicare sau care nu sunt „lideri înnăscuți”, așa cum spune Frazer. Totuși, aceste abilități se pot învăța, chiar dacă necesită mai multă implicare și perseverență.

„Oamenii care își doresc să devină mai buni la locul de muncă sau să ajungă la un echilibru între viața personală și cea profesională înțeleg și apreciază valoarea perfecționării în mod constant și necesitatea deprinderii acestor abilități.”

Deseori suntem conștienți de punctele noastre forte, dar nu conștientizăm faptul că  perfecționarea abilităților soft începe cu solicitarea de feedback pentru a identificarea punctelor slabe sau vulnerabile. Uneori poți maximiza un punct slab doar dacă ieși puțin din zona ta de confort. Dacă vrei să îți dezvolți imaginația sau capacitatea de a soluționa probleme, poți încerca să participi la sesiuni de brainstorming cu restul colegilor din cadrul companiei.

Într-un raport, abilitățile soft au fost cele mai dorite calificări pentru 91% din joburile de management, 86% din joburile de operațiuni de afaceri și 81% din joburile de inginerie

Inteligența emoțională poate fi crescută, de asemenea, prin dezvoltarea conștientizării sociale și prin gestionarea mai eficientă a propriilor sentimente. Pe lângă îmbunătățirea perspectivelor de muncă, acest lucru aduce cu sine și multe alte beneficii: cercetările arată că persoanele cu inteligență emoțională ridicată sunt mai puțin susceptibile la a experimenta stres și anxietate.

Pe măsură ce managerii de resurse umane caută din ce în ce mai mult persoane ce dețin aceste calități, ei își adaptează întrebările în cadrul unui interviu astfel încât să descopere să  setul de abilități soft ale unui candidat. „Când întrebi pe cineva „dă-mi un exemplu de moment în care ai fost cu adevărat provocat în viața ta profesională” sau „spune-mi o poveste care evidențiază mentalitatea ta de muncă”, îi ceri să demonstreze acele mentalități, ” menționează el.

Cât despre intervievat, „să presupunem că ești întrebat, „care este abordarea ta față de învățarea continuă?””, adaugă el. Acesta este un moment în care îi poți demonstra intervievatorului că ești dispus și entuziasmat să deprinzi abilitățile necesare pentru a face față postului pentru care candidezi. „Cel mai bun răspuns ar fi: „Ei bine, am fost la această conferință anul trecut; Particip la acest webinar o dată pe lună; Tocmai am terminat de citit această carte; M-am abonat la acest ziar de specialitate.”

Pentru a se pregăti cel mai bine pentru situații ca acestea, candidații ar trebui să-și identifice în avans aceste „soft skills”, dar și să fie pregătiți oricând să le demonstreze, spune el. Abilitățile tehnice și experiența de pe CV-ul tău vor fi întotdeauna importante, dar într-o lume aflată într-o continuă schimbare, ele nu sunt suficiente: va trebui totuși să-i convingi pe recrutori că deții multe „soft skills” care te vor ajuta să reușești și să ajungi acolo unde îți dorești cel mai mult.

Citește mai departe

Business

Milcev (EY România): Vedem o mare migraţie a capitalului din zona Rusiei; România trebuie să-şi arate atractivitatea

Publicat cu

pe

Există o mare migraţie a capitalului din zona Rusiei, iar Polonia, Cehia, Ungaria fac „un job de departe mult mai bun decât România „în a atrage acele investiţii”, a afirmat marţi Alex Milcev, Tax & Law Leader EY România.

„Vedem o mare migraţie a capitalului din zona Rusiei, undeva în Est. Nu se duc în China să investească banii aceştia. Este o luptă aprigă între ţările europene în această zonă – Europa Centrală şi de Est. Vorbesc concret despre Polonia, Cehia, Ungaria, care fac un job de departe mult mai bun decât România în a atrage acele investiţii să vină în ţările lor. Este un efort foarte mare, de la nivel de prim-ministru în jos, a fiecărei ţări, care bat la uşile companiilor multinaţionale – care se ştie că se retrag sau deja s-au retras din Rusia, Belarus – şi atrag acele investiţii. Vorbim de zeci de miliarde de dolari care migrează. Obiectivul nostru – şi vorbim de fereastra 12-24 de luni, nu cred că e mai mare. Trebuie să capturăm cât mai mult din aceste investiţii. Ţara, prin guvernanţii săi, trebuie să îţi arate atractivitatea şi să-i atragă ca un magnet. Ceea ce alţii fac, noi facem mult mai puţin şi este păcat”, a precizat Alex Milcev, la o conferinţă de specialitate.

În opinia sa, dacă Guvernele României în următorii ani de zile vor şti „să joace cartea, aşa cum prevede interesul naţional”, vom vedea o altă Românie, iar sectorul public are „o răspundere mai mare, un rol activ mai bun decât până acum”.

Citește mai departe

Facebook

Articole Populare